José Edwin Díaz Vergara

josediaz59@hotmail.com

Con el Dr. Alejandro Cusanovich- IPP. Perú

Co-fundador del Instituto de Pedagogia Popular

La Educacion

Es el arma mas poderosa que puedes usar para cambiar el mundo.

Didactica de la Matemática

espacio para compartir materiales en didactica de la matematica.

Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

En el auditorium de la Escuela de Pots grado de la UNPRG- Lambayeque Peru.

lunes, 8 de septiembre de 2014

DIAPOSITIVAS DEL CURSO DE REHUBICACION DE ESCALA

En lo que va de la fecha, se estarán publicando las diapositivas para que los puedan descargar. gracias maestros por su participación y colaboración al presente evento.. obviamente que es un resumen de lo realizado los días 03 al 06 de setiembre, del 2014 éxitos.
https://docs.google.com/file/d/0B17E1OF33wiweFNlSC1xQVhiYWM/edit?hl=es&forcehl=1
Caracteristicas de los estudiantes
Enfoque por competencias

Evaluacion de aprendizajes

CARPETA COMPLETA DE DIAPOSITIVAS DEL CURSO TALLER

MATERIALES EDUCATIVOS

planificacion curricular

PEDAGOGIA PRO PROYECTOS

martes, 26 de agosto de 2014

LA ESTRATEGIA DE SOPORTE PEDAGOGICO

Recientemente he tenido una jornada de intercambio con integrantes del equipo del MINEDU en el marco de la ESTRATEGIA DE SOPORTE PEDAGÓGICO? ¿Que escuelas se han enfocado? las escuelas que durante estos últimos años han evidenciado mejoras en los resultados de la evaluación censal de estudiantes, las mejores, en el caso de Jaén exsiten 22 instituciones educativas entre las que tenemos: 17001 ex 51, San Luis gonzaga fe y Alegria, I.E. Aplicación, Parroquial Señor de Humantanga, I.E. Alfonso Arana Vidal N° 16036 instituciones educativas de Bellavista como San Agustin, Shumba Alto, entre otras. y las instituciones educativas UNIDOCENTES, el discurso de este equipo es que a estas instituciones de zona rural esta atendiedo el programa de PELA para multigrado, en lo que en Jaén se trata tiene un ambito de influencia cada vez mas cerrado, sin evidenciarse mejoras significativas en el examen censal, puesto que ahun estan por debajo de lo normal (no suben en los indicadores estadísticos anuales. ¿Que innovaciones tiene? -la identificacion de maestros fortaleza, en la que cada director eleva al responsable provincial una terna de tres docentes que participaran en una jornada de capacitacin, luego una evaluacion para seleccionar el docenet fortaleza, que sera el responsable en llevara adelante las intenciones de trabajo de este programa. - Los ciclos de aprendizaje familiar: que consiste en realizar jornadas de interaprendizaje entre los niños juntamente con sus padres de estos para que asi se sientan comprometidos con el aprendizaje de sus hijios. - La Retroalimentación a los niños identificados en el nivel 1 que estan en amenaza de bajar al nivel debajo del 1 en incio, y ¿que pasa con los estudiantes que estan en inicio? no debe ria ser al contrario de que el reforzamiento y la retroalimentación se devbe de centrar no solo en los niños amenaza que estan en proceso sino por sobre todo a a quellños niños y niñas identificados en el nivel de inicio para que lleguen a nivel logrado es una de las falencias de esta estrategia de soporte. - Los GIAS (Grupos de interaprendizaje) esta propuesta es realizada desde lña decada del 90 por parte del IPP (instituto de pedagogica popular) con los llamados CAD (circulos de autoeducación docente). - Las reuniones y capacitaciones que se realizan a los maestros en entregarles todo realizado como las unidades didácticas asi como las sesiones de aprendizaje (donde esta la contextualizacion de los docentes a nivel local, provincial nacional y mundial. COMENTARIO: -Si bien es cierto este programa de soporte pedagogico tiene buen equipo pero atiende solo para evidenciar mejoras en indices estadisticos (resultados de desempeño en los programas) - No atiende a las instituciones de zona rural que estan desinformadas sobre el trabajo del enfoque por competencias. - No atiende a la inclusión y equidad porque solo atiende a las instituciones que demuestran mejores desempeños y no a las que verdaderamente se necesita una retroalimentación y seguimientocontinuo. - un modelo basado en rwesultyados para evidenciar que si da frutos, solo se centra en reforzar a estudiantes que estan en nivel 1 con amenza de bajar al nivel de inicio no mira a estudiantes que estan en el nivel de incio que es a ellos que se debe de diagnosticar e identificar como estudiantes en riesgo...

martes, 14 de enero de 2014

PETER  SENGE  Y LA QUINTA DISCIPLINA. ESCUELAS INTELIGENTES

La primera pregunta que se nos antoja hacer ante un encabezado como el anterior sería: ¿Qué es una organización en aprendizaje?. La respuesta que nos ofrece Senge es que éste sería el adjetivo que podríamos utilizar para describir a una organización o empresa que, de manera continua y sistemática , se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. En el mismo sentido, la siguiente pregunta que nos haríamos sería: Y, ¿Qué aprende?. Para responderla el autor prefiere hacerlo partiendo de la descripción de lo que es una empresa tradicional, ya que resultará más fácil para nosotros reconocer este tipo de organizaciones.

Para el autor, lo contrario a una "Organización en Aprendizaje" es una organización de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales o bien imitando a otras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito. Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben, abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar.

Como no confía en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con la empresa y su responsabilidad, diseña mecanismos de control, sofisticados o burdos, que se estructuran de manera jerárquica vertical, formando una pirámide en cuya cima se toman todas las decisiones.

El problema para este tipo de organizaciones es que continuamente enfrentan a dos "enemigos". El primero es la realidad actual en que viven las empresas, la cual es cada día más compleja; y el segundo, es la empresa misma, la que para enfrentarse con dicha complejidad se vuelve ella misma cada vez más compleja. El resultado que se obtiene es el deterioro gradual o acelerado de sus niveles globales de calidad, de productividad y de la moral y vida misma de la organización.

Por el contrario, una organización en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla. Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.

La Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo.

LAS CINCO DISCIPLINAS DEL APRENDIZAJE CONTINUO

1. Desarrollar la Maestría Personal.- 

Esta consiste aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.

2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales.- 

Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejo hacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desde dentro. 

Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación claras y efectivas dentro de la empresa, que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo.

3. Impulsar la Visión Compartida.-

La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.

4. Fomentar el Trabajo en Equipo.- 

El crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.

5. Generar el Pensamiento Sistémico.-

Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales; Para ello es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea.

Para reducir nuestro grado ansiedad en relación a la complejidad del mundo, desde pequeños se nos enseña a aislar los elementos que integran la realidad, asignando siempre una causa a cada efecto en cadenas más o menos complejas. Por ejemplo, tomemos el caso de un niño que lanza una piedra y rompe un vidrio ¿Por qué se rompió el vidrio?, muchos contestarán que porque un niño tiró una piedra y todos quedan conformes con esta explicación. A este tipo de pensamiento se le llama de "explicación lineal o pensamiento lineal". En un extremo encontramos la causa y en el opuesto el efecto.

La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa - efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen.

Para entender de mejor manera este concepto, revisemos de manera sucinta los principales elementos de la Teoría General de Sistemas.

Existen algunos elementos claves del pensamiento sistémico, entre los cuales tenemos:



  • Los sistemas se dividen a su vez en sub-sistemas (lo que existe dentro del sistema) y supra-sistema (el universo en el que se desenvuelve el sistema). 
  • Los sistemas cuentan con fronteras definidas (los límites del sistema) y están provistos de sensores con los que percibe su medio ambiente. 
  • Cualquier tipo de sistema tiene como su principal propósito la equi- finalidad. Es decir, todos los elementos que lo integran funcionan en base a alcanzar el mismo objetivo o finalidad. 
  • Los sistemas generan la sinergia entre sus partes. Donde la suma de 2+2 > 4. O bien, donde la suma total siempre será mayor a la suma de sus partes. A esta característica se le llama también de *retroalimentación de refuerzo. La retroalimentación de refuerzo permite que el sistema objeto de estudio acelere su crecimiento o su caída (como en el caso del pánico financiero que se produce en los mercados) creando un efecto de "bola de nieve" hasta cierto límite, donde comienza a producirse la retroalimentación de equilibrio, que tiende a conservar un cierto estado de cosas (para bien o para mal).
  • Los sistemas cuentan con un elemento regulador de sus procesos para mantener su equilibrio, llamado de homeóstasis u homeostásis o de *retroalimentación de equilibrio. 
  • Todo sistema cuenta dentro de si con un mecanismo de demora o de espera. Este elemento, se refiere a que siempre existe un lapso de tiempo entre una causa y el efecto deseado. Si llegamos a comprender este fenómeno podemos manejarlo; si no, puede acarrearnos grandes dificultades. 


*Se habla de retroalimentación o realimentación (feedback), debido a que al tratarse de relaciones circulares, cada efecto es a su vez causa de otro efecto.

La clave para comprender los procesos de retroalimentación y demora es entender que bajo las apariencias siempre existe un sistema independiente que se desarrolla según sus propias leyes, y que mientras más tratemos de atacar los síntomas superficiales sin prestar atención a lo que ocurre en el fondo, más energía estaremos gastando en vano.

UN NUEVO ENFOQUE EN EL CONCEPTO DE LIDERAZGO

Como conclusión podemos decir que en una organización en aprendizaje los lideres son diseñadores, guías y maestros; Son los responsables de construir una organización donde la gente constantemente expanda sus capacidades para entender la complejidad de la realidad, aclarar la visión personal y empresarial y mejorar los modelos mentales compartidos. Son asimismo, responsables de diseñar mejores procesos de aprendizaje por medio de los cuales la gente pueda enfrentar de manera productiva las cuestiones o situaciones críticas a las que se enfrenta y desarrollar la maestría en las cinco disciplinas.

ESTE ARTICULO ES TOMADOPOR COMPLETO DE ALBERTO NUÑEZ MENDOZA  en el Http: http://www.degerencia.com/articulo/las_organizaciones_en_aprendizaje_peter_senge_la_quinta_disciplina